La Cour de Cassation est venue confirmer que ne constitue pas un avantage en nature le fait de permettre au salarié d’utiliser un véhicule de l’entreprise lorsque le contrat de travail stipule que le salarié dispose d’un véhicule de service à des fins professionnelles uniquement et ce, même si l’employeur tolère l’utilisation pour le trajet domicile / travail. (Cass. Soc 6 juillet 2016 – n°14-29548).

Or l’exclusion de la qualification d’avantage en nature est importante puisqu’elle autorise l’employeur à revenir librement sur la mise à disposition du véhicule.

Je vous confirme donc que selon ce que vous rapportez, vous pouvez retirer l’utilisation du véhicule au salarié alors que vous aviez consenti et en dehors de toute disposition contractuelle, une utilisation pour le trajet domicile / travail.

En revanche, vous ne pouvez en aucun cas prendre cette décision à titre de sanction d’un arrêt maladie. En effet, aucun salarié ne peut être sanctionné à raison de son état de santé. Une décision prise en considération de l’état de santé relève d’une discrimination prohibée par l’article L. 1132-1 et sera considérée comme nulle et nul d’effets (art. L 1132-4 du Code du travail).

Le véhicule auto-école étant par ailleurs un outil de travail son entretien incombe uniquement à l’employeur. Ainsi vous ne pouvez et de quelque manière que ce soit, en faire supporter la charge au salarié. En d’autres termes, il est exclu de demander au salarié de consacrer ses repos et congés à l’entretien d’un matériel nécessaire à l’activité.

C’est l’employeur qui tire les fruits de ce matériel, c’est donc à lui seul d’en assumer la charge.

Cela est d’autant plus vrai dans la situation que vous décrivez, à savoir celle de la mise à disposition d’un véhicule dit de service et non de fonction donnant lieu à règlement d’un avantage en nature. Le salarié autorisé à utiliser un véhicule de service n’étant pas sensé en conserver la garde pendant ses congés et repos, il est de plus fort interdit de lui imposer de se charger d’amener le véhicule pour son entretien en dehors de ses heures de travail. Dans de telles circonstances le salarié serait fondé à solliciter le règlement d’heures supplémentaires voire de dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos.

Véronique VIOT
Avocat au barreau de Paris